Przepisy ogólne dotyczące układów zbiorowych pracy

1. Podstawy prawne do prowadzenia rokowań:

art. 4 Konwencji Nr 98 MOP ratyfikowanej przez Polskę 14.12.1956 r.:

zachęca się i popiera jak najszersze wykorzystywanie procedury dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pomiędzy pracodawcami i organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej, w celu regulowania w ten sposób warunków pracy. Wszelkiego rodzaju rokowaniom normotwórczym w zakładzie pracy przysługuje przymiot dobrowolności, co oznacza m.in. zakaz narzucania pracodawcom i związkom zawodowym treści nie będących rezultatem ich wzajemnych uzgodnień;

art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej sporządzonej dnia 18.10.1961 r., ratyfikowanej przez Polskę 10 czerwca 1997 r.:

zobowiązuje umawiające się strony, tj. organizacje pracowników i pracodawców lub ich organizacje, do podejmowania działań zapewniających skuteczne wykonywanie prawa do rokowań zbiorowych;

art. 20 i 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej:

społeczna gospodarka rynkowa jest oparta m.in. na dialogu i współpracy partnerów społecznych, którym gwarantuje się prawo do rokowań, w szczególności w celu zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień;

ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, dział XI – „Układy Zbiorowe Pracy”:

uszczegóławia warunki prowadzenia rokowań w celu zawierania układów zbiorowych pracy na szczeblu zakładowym i ponadzakładowym

2. Warunki ograniczające swobodę negocjacji stron w celu zawarciaukładu zbiorowego pracy:

postanowienia zawieranego układu zbiorowego pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 3 Kodeksu pracy),
zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w samorządowych jednostkach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach posiadanych środków finansowych, będących w ich dyspozycji, co musi oświadczyć organ założycielski tych jednostek we wniosku o rejestrację zawartego układu (art. 240 § 4 i 5 Kodeksu pracy),
postanowienia zawieranego układu nie mogą naruszać praw osób trzecich oraz określać spraw uregulowanych w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (art. 240 § 2 i 3 Kodeksu pracy).

3. Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy

Zgodnie z art. 239 Kodeksu pracy układ zbiorowy pracy może być zawarty:

- dla wszystkich pracowników zatrudnianych przez pracodawcę (pracodawców),

- dla niektórych grup pracowniczych,

a także może obejmować osoby świadczące pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy oraz emerytów i rencistów.

Układ nie może być zawarty dla członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania lub powołania oraz sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.

4. Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy

Układ zbiorowy pracy określa przede wszystkim szeroko rozumiane warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy pracowników, dla których jest on zawierany, czyli inaczej mówiąc, stanowi „bazę” do określania ich warunków pracy i płacy
(art. 240 § 1 Kodeksu pracy).

Tematem układu mogą być również wzajemne zobowiązania jego stron (art. 241¹Kodeksu pracy), dotyczące np.:

- sposobu publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,

- trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,

- trybu wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami
w tym zakresie,

- wzajemnych obowiązków dotyczących przestrzegania układu.

5. Zawarcie układu zbiorowego pracy

Zgodnie z art. 241³Kodeksu pracy, podjęcia rokowań nie może odmówić żadna ze stron, uprawnionych do zawarcia układu. Powinny one być prowadzone w dobrej wierze
i z poszanowaniem interesów stron, w tym głównie:

strona pracodawców powinna uwzględniać postulaty organizacji związkowej, jeśli są one uzasadnione pogorszeniem sytuacji materialnej pracowników,
natomiast strona pracowników powinna powstrzymywać się od postulatów, których realizacja przekracza możliwości finansowe pracodawcy.

Przedstawicielom związków zawodowych, prowadzącym rokowania, pracodawca jest obowiązany udzielić informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami. Informacje, stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa - uzyskane od pracodawcy - nie mogą być ujawniane (art. 241⁴Kodeksu pracy).

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony
(z możliwością przedłużenia jego obowiązywania). W preambule układu wskazuje się jego strony i ich siedziby.

6. Zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Zgodnie z art. 241⁹Kodeksu pracy, zmiany w treści układu wprowadza się protokołami dodatkowymi, zawieranymi w trybie przewidzianym dla zawarcia układu zbiorowego pracy, tzn. że one również podlegają rejestracji.

Jeśli zmiany w treści układu są korzystniejsze dla pracowników, to z mocy prawa zastępują warunki umów o pracę, wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy. Natomiast mniej korzystne postanowienia układu mogą być wprowadzane tylko w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umów o pracę (241¹³ Kodeksu pracy).

Układ ulega rozwiązaniu na podstawie zgodnego oświadczenia jego stron, z upływem okresu, na który został zawarty, albo z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną z jego stron. Minimalny okres wypowiedzenia to 3 miesiące (art. 241⁷Kodeksu pracy). Trzeba jednak pamiętać, że po rozwiązaniu układu, wynikające z niego warunki umów o pracę nadal wiążą pracodawcę – aż do upływu okresu ich wypowiedzenia,
w trybie art. 42 Kodeksu pracy, tj. w drodze wypowiedzeń zmieniających.

7. Wejście w życie układu

Układ wchodzi w życie w terminie w nim ustalonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu układu
w życie, o jego zmianach, wypowiedzeniu czy rozwiązaniu. Ponadto, pracodawca na żądanie pracownika powinien udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść.